观点交流:浅谈二孩政策背景下女性劳动权益保护

发布时间: 2019-10-10 信息来源: 浙江省人力资源和社会保障网 浏览次数:
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浅谈二孩政策背景下女性劳动权益保护

          

2015年,全面二孩政策被写入了《人口与计划生育法》。自此,二孩政策在全国范围内全面铺开。但是不能忽视,随着计划生育政策调整,女性劳动者也面临着更多劳动权益方面的问题。女性作为生育的主体实施者,其就业权、职业权益、离职权益以及特殊权益等劳动权益保障方面会受到很多影响,这样的情况不仅不能够维护女性劳动者的切身利益,生育政策调整的效果也会大打折扣。如何保障女性劳动权益,让计划生育政策的效果更好地凸显出来,更能够促进我国经济社会发展,是摆在专家学者面前亟待解决的问题。本文通过劳动争议案件中遇到的育龄女性在就业过程中遇到的性别歧视、孕产期劳动权益保护、职业发展等问题,分析现行法律在立法、救济制度及社会保障制度上对育龄女性的劳动权益保障的缺陷及维权难点,提出应从立法上更加细致的规范侵犯女性劳动权益行为,完善女性维权的帮扶机制和社会保障制度,同时提倡整个社会将女性生育成本由女性独立承担转向由社会共同承担,从而减轻育龄女性生育难的问题

一、二孩政策下女性劳动权益维护的现状分析

浙江近3年人口增量持续提高,但自然增长人口占全部新增人口的比重却在逐年下降,过去3年依次为62.15%、53.28%和38.75%。2018年,浙江人口自然增长率更是从6.36‰降为5.44‰由此可见生育政策调整对生育的促进结果并不乐观。此外根据台州当地统计部门2016年底统计显示,台州人生育二孩的意愿仍偏低,仅16.8%的人想要二孩,52.9%的人拒生二孩。同时台州市统计局通过分析归纳,得出家庭年收入与二孩生育意愿呈正相关关系,家庭年收入20万以上的人,生二孩的意愿相对较高。二孩生育主体为女性,而生育成本包括了时间成本、人力成本及物质成本。根据有关研究表明,“全面二孩”政策实施后,预计每年会有200多万女性由于生育二孩而暂时或者永久退出劳动力市场这使得女性劳动者在生育二孩时,物质保障成为了一个亟待解决的问题。这些成本显然与女性劳动权益密切相关,因此女性的劳动权益保障是左右女性生育率的一个非常重要的因素。

国外大量研究表明,女性的生育与就业是相互影响的,两者之间普遍呈负相关关系。同样我国对城镇和农村的女性样本分析发现,生育子女的数量的增加对城镇已婚女性劳动参与率、工作时间投入和工资水平都有显著的影响。其中对于投入工作的时间影响最为明显。作为女性劳动者而言,生育经历的孕期、产期及哺乳期需要得到特殊的保障。浙江省产假提升为128天。孕期及哺乳期不得辞退女性劳动者。对于用人单位而言,追求自身利益的最大化是其正当的利益诉求。女性劳动者带来的三期(孕期、产期、哺乳期)产生的人力资源成本,使得用人单位更愿意选择男性劳动者,在岗位晋升和职业发展上,用人单位也将更青睐已婚已育的女性。更有甚者,用人单位不惜违反法律规定,在利益驱使下侵犯女性的合法劳动权益。因此,生二孩不仅成为许多女性新的求职门槛,在职女性也因为生二孩遭遇发展歧视。

二、二孩政策下育龄女性劳动权益保障制度存在的缺陷

虽然《妇女权益保护法》、《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》及《女职工劳动保护规定》等法律法规均对女性劳动权益保护作出了特别的规定,但女性劳动者维权依然难点重重。以台州市黄岩区劳动人事仲裁委受理的个关于孕期女性劳动者维权的案件为例:

案例一:李某为某公司出纳,进单位工作不足三年。据其自述,2016年初因怀孕初期频繁请假,被用人单位调岗,新岗位变相的降薪降职。李某认为用人单位未经其同意而降薪调岗,侵犯其合法劳动权益。用人单位则表示,该调整属于单位正常的业务调整,李某若对此次调整不服,可以自行离职,单位将根据劳动合同法相关规定支付其三个月的经济补偿金。李某将用人单位诉至劳动人事争议仲裁委,要求用人单位恢复岗位及原有的薪资待遇。但在仲裁调解阶段,用人单位表示,孕期哺乳期及产后育儿问题都会让工作效率大打折扣,他们可以多支付一些经济补偿,也不愿意李某回去上班。最后李某向仲裁员表示,再回原单位上班,于情于理都已不是滋味,愿意与用人单位调解。此案以用人单位与李某达成调解,用人单位支付其三个月的经济补偿金,双方权利义务自愿就此终结。

案例二、张某系外来务工人员,在用人单位从事模具生产线上的普工工作,工作强度大,加班时间多。在怀孕后,张某拒绝了单位的加班安排。用人单位则以其 “在工作中出现重大失误,耽误公司正常生产经营”为由,被用人单位辞退。张某向劳动仲裁委申请劳动仲裁的请求事项为:要求用人单位支付其相应的经济补偿金及一个月的代通知金。用人单位在收到应诉通知书后,当即提出了反诉,举出了张某在流水线上出现的工作失误,认定其因工作失误导致生产的模具报废,从而要求其支付三万元的经济损失。经审理,仲裁委认定用人单位的诉求无证据支持,并裁令用人单位支付其经济补偿金及一个月的代通知金。张某事后告诉仲裁员,孕期被辞退已经没有了收入,来回的路费和律师费也已花费赔偿金额的一半左右,这个案件只能算惨胜。“打个官司身体真的吃不消,要不是为了一口气,早就放弃了。”张某事后告诉仲裁员。

案例三、陈某某是生孩子前自愿离职的,离职时也没有与用人单位产生任何的劳动争议。但在生完孩子之后,陈某某了解到若缴纳了生育保险可在生完孩子之后领取到相应的生育津贴。但是直到离职,用人单位一直未为其缴纳五险一金,导致其无法享受生育津贴。因此陈某某在月子期间委托律师将用人单位告到了劳动仲裁,希望用人单位承担因未为其缴纳生育保险导致的津补贴损失。仲裁员告知陈某某,生育津贴必须在连续缴满十个月后才能领取。而陈某某在用人单位工作尚不足十个月,即便缴纳了生育保险也不满足领取条件。该案最后以陈某某撤诉结案。

这些案件并非偶发案件,在二孩政策颁布后,相关侵权案件的咨询量及立案数量呈上升趋势。在综合分析这些案件后,笔者认为女性维权有以下几个难点:1、对相关法律法规了解不足,法律意识不强。导致女性劳动者在涉及自身权益保护上往往处于劣势。2、立法只规定了原则性的规定,对于侵权责任部分规定尚不明确,也没有详细的操作程序和对应的法律责任,救济作用不明显,导致女性劳动者知道自身权益受侵犯,但无法依据法律得到应有的赔偿。3、执法难度大。用人单位多数巧妙运用“严重违反纪律”来规避赔偿责任。作为举证的弱势方,育龄女性多数选择调解甚至撤诉了事。4、法律援助机制的滞后。因需要承担更多的生育责任,育龄女性在劳动权益受侵害后往往没有精力维权。妇联、总工会及法律援助中心并未在这一特殊群体的维权上发挥应有的作用。5、社会保险政策未发挥应有的保障作用。

   二、完善女性劳动权益保护制度的对策与建议

1、填补反“就业歧视”法律空白

若女性最基础的平等就业权无法得到保障,那么就无法进入劳动力市场。而用人单位若没有赋予女性同工同酬权、晋升机会平等权。则女性劳动者的职业发展无从谈起。笔者认为在相关法律出台前,应引入社会性别影响评价制度。社会性别影响评价制度是指在立法过程中,对即将生效的法律条款实施后可能对男女两性造成的不用影响进行预测、评估,提出改进的建议和对策,防止制定具有歧视或者其他损害性别平等的法律。在立法上,积极出台《反就业歧视法》等针对性法律法规,预防其他法律法规在立法上出现性别歧视。同时梳理现行法律中存在的性别盲点,通过出台相应的司法解释或者修改现行法律来完善反就业歧视的法律保障。

2、立法权责体系明晰化

法律法规的权威性应依靠其详实明确的责任界定来实现。对于用人单位的责任界定,应在立法上增加列举式界定性别歧视行为的判断标准。在举证责任上,若女性劳动者认为用人单位因性别歧视侵犯其合法权益的,应采取举证倒置法,由用人单位证明自身不存在性别歧视。对用人单位侵权造成的损失实行赔偿标准量化,使得劳动争议案件的审理更加明晰高效。同时规定女性特殊时期的劳动争议案件可享受绿色通道,缩短诉讼期限,简化操作流程,让特殊时期的女性劳动者能轻松维权。

在立法上增强行政救济的实操性,强化行政救济的快速性和高效性。目前劳动监察部门的主要职责仍然为对企业劳动报酬支付的监管。对女性特殊时期的劳动权益受损的行政监管仍然是个盲区。在细化行政部门权责的同时,加大对侵犯女性劳动者孕产期权益的违法行为的行政处罚力度。一套可操作性强,处理规程简便高效的政策法规,才能带来应有的威慑力。

3、完善社会保险制度

此外,细化女性在三期的请假、休假制度,增加男性的产期陪护假,规定产假工资最低限额。让育龄女性在高效可行的法律法规的保护下去履行自身的生育职责。生育是一般女性劳动者绕不开的生理历程。生育在客观上会对女性的就业能力产生影响。而孕期、产期和哺乳期的时间跨度平均在两年左右。如何让女性劳动者没有后顾之忧走完这段神圣的人生历程,是政府想要推行二孩政策所亟待解决的问题。如前文所述,生育津贴本来可以作为女性孕期的生活保障来源,但因其报销门槛所限,不少孕期女性并不能享受到该项生育津贴。因此笔者认为应该进一步完善生育保险报销制度和生育休假制度。

同时对失业保险及工伤保险等条款进行修改,将女性在三期内所可能遭遇的伤害及所需的物质保障纳入报销体系。以此更好的体现社会保险对女性劳动者的全方位保障作用

4、多措并举完善女性维权帮扶机制

根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定,若劳动者认为用人单位侵犯其合法权益,可向当地街道办事处劳动保障所反映问题,寻求调解;可向当地劳动监察大队投诉;亦可向当地劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁。以台州市黄岩区为例,劳动争议案件的处理平台为上述三个部门。工会及妇女组织虽然对用人单位有监督职责,但并没有发挥应有的作用。鉴于女性在三期中的特殊身体状态,诉讼并不是其理想的维权途径。诉讼带来的时间、精力和金钱的消耗会迫使很多人选择放弃维权。因此在二孩政策背景下,应该将这一特殊的劳动争议案件作为重点纳入社会大调解体系。笔者认为,女性劳动者在特殊时期正当的劳动权益受侵害,妇女组织应当承担起协助帮扶的作用。如联合工会搭建调解平台,帮助女职工与用人单位进行争议调解,化解矛盾。行政部门则应主动联系工会及妇女组织,纵向联系乡镇街道,构建调解网络体系,做到有类似案件发生,第一时间将其处理在萌芽状态。多部门各司其职,协助女性劳动者获得应有的赔偿。

若调解不成,则可联系司法部门其提供法律援助律师,使得女性劳动者能轻松维权。而司法部门亦应该降低法律援助律师的申请门槛,积极向正在三期中的女性劳动者提供法律援助。此外,政府部门应该鼓励民间成立相关的调解协会,并扶持其发挥应有的作用。

一如习近平总书记在毛泽东批示“枫桥经验”50周年纪念日上就坚持和发展“枫桥经验”强调的一样,各级党委和政府要充分认识“枫桥经验”的重大意义,发扬优良作风,适应时代要求,创新群众工作方法,善于运用法治思维法治方式解决涉及群众切身利益的矛盾和问题,把“枫桥经验”坚持好、发展好,把党的群众路线坚持好、贯彻好。构建大调解体系,让女性劳动者在被侵权的第一时间,就能进入政府搭建的保护体系,让她们能迅速维权、体面维权,就是对“枫桥经验”最好的落实。

 

台州市黄岩人力资源和社会保障局  潘倩瑜

 



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