技能人才自主评价省级引领企业经验交流⑸ —浙江安胜科技股份有限公司

发布时间: 2019-01-31 浏览次数:
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技能人才自主评价省级引领企业经验交流⑸

 

夯实基层技能 助推高质量发展

浙江安胜科技股份有限公司

  

    浙江安胜科技股份有限公司是一家专注于水杯、水壶、特种不锈钢器皿的研发、生产、销售和服务的大型民营企业,是国内产销规模最大的不锈钢日用器皿研发、制造基地之一。安胜科技始终坚持技能人才是企业宝贵资源,是产品质量的重要保证,是可持续发展的第一要素,自2014年开始公司以技能人才自主评价为抓手,有效推进了岗位工人基层技能大提升,涌现出以杨建新、陈祯力为代表的岗位技能标兵,带动形成了全公司员工学技术提技能促发展的新格局。随着技能人才梯队建设日趋完善,保障了企业“精工制造”、“品牌战略”的顺利实施。2016年新增“中国驰名商标”、“浙江省名牌”、“浙江省出口名牌”、CENSUN商标授权品类最全的迪士尼“Disney”商标,企业实力明显增强。在高质量发展时代,企业智能制造正全面铺开,对技能人才培养评价需求更加迫切,企业探索出了一套具有安胜特色的技能人才自主评价方法。    

一、建立并不断完善技能人才自主评价体系

安胜科技为了进一步推进企业技能人才队伍建设,加快完善企业技能人才自主评价体系,深化企业技能人才评价工作,避免技能人才评价与生产实践结合不够紧密,企业在技能人才培养中主体作用发挥不够充分,重取证轻培养等问题的出现,采用贴近生产需要、贴近岗位要求建立并不断完善了技能人才自主评价体系。

(一)建立了技能人才自主评价体系。

一是成立了以董事长吕文广为主任的自主评价考核委员会。落实了自主评价工作领导责任和执行责任。在自主评价考核委员会的领导下建立健全了配套制度,通过《考评员管理制度》《试卷命题管理制度》《档案管理制度》《技能工资激励制度》等管理制度强化了职责及工作流程,确保了自主评价客观、科学、公正、规范。二是制定了贴近岗位的工种标准。为了保证职业(工种)标准顶层设计先进性、科学性,公司考评组组织不锈钢真空器皿(杯壶)行业专家根据国家职业标准、行业技术标准、岗位操作要求,精心制定本公司《装配钳工》《模具工》《喷涂工》《焊工》《冲压工》5个岗位(工种)自主评价职业标准。三是组织实施。公司严格按照《浙江省技能人才自主评价办法(试行)》(浙人社发〔2014〕131号)规定,填报了《技能人才自主评价计划表》和《技能人才自主评价实施方案》,经市人力社保部门批准后按实施方案组织开展管理工作。四是考核鉴定。我公司严格按照规定采取以理论考试与实际操作相结合的办法为主,以工作业绩评定、现场作业评定、模拟仿真操作评定、典型工件加工评定为辅办法实施鉴定。在试卷命题上采取自主命题,自主命题的试题比例控制在国家或省题库占试题70%。考核鉴定日趋完善,评价经验更加丰富,技能人才质量与岗位技能水平提升直接促进了产品质量的稳定性。在传统制造业转型升级同时实现了体力型员工向技能型员工平稳过渡,初步形成“产业转型、管理转型、人员转型”三位一体的良好局面。

   (二)不断完善技能人才自主评价体系。

为了防止制度老化,流程呆板,影响技能人才自主评价工作的质量和可操作性,公司建立了《技能人才自主评价制度年度评价改进制度》,制度规定每年度利用自主评价工作总结会议,以问题为导向,以结果为导向,多维度讨论评价制度可操作性、有效性、规范性,通过提出问题、集体论证、修改完善,避免制度与操作两张皮的现象发生。自技能人才自主评价体系建立以来,已经进行了3次修订,持续改善机制促进了技能人才自主评价体系有效性、适宜性、充分性。

二、创新技能人才自主评价培养模式

单以理论培训和实操培训作为企业技能人才自主评价的手段不足以达到技能人才评价最好效果,2015年公司人力资源部结合民营企业产业行业规模文化特点,以“探索技能人才培养模式”为主题,强力打造复合性多元化人才培养模式,在师徒结对、大师工作室、技能竞赛、岗位练兵、项目实战等培养模式上取得良好效果。

(一)师徒结对

2016年公司人力资源部、党委、工会联合讨论决定,在党员、职工代表中挑选了15名具有技师职业资格员工作为师傅,按每个师傅带2个徒弟名额,与30名新员工签订师徒协议,通过签字仪式隆重公布师徒对接,并对广大师傅进行了红色教育、师傅情怀教育,大大激发了师傅责任感使命感成就感。通过近2年师傅考核跟踪,90%的师傅已经完成了师带徒目标,27名徒弟已取得相关工种的高级工职业资格证书。

(二)技能大师工作室。

2015年成立杨建新模具工技能大师工作室,通过大师工作室制度建设、荣誉鼓励,模具工技师杨建新满怀激情地开展着大师工作,两年来,大师工作室成员技术创新8项,并获得专利技术知识产权保护,解决技术问题9项,解决工艺技术难题5项,培养高技能人才7人。技能大师工作室如同人才孵化器为企业技能人才培训提供了强力支撑。因为业绩突出,2016年被永康市总工会授予“杨建新工匠工作室”荣誉称号。

(三)技能竞赛。

为了弘扬工匠精神,打造一支与安生科技发展战略相适应的高技能领军人才队伍,激发岗位工人爱岗敬业,钻研技术的热情。公司积极开展岗位练兵、技能比武学习实践活动,充分调动岗位工人比学赶超的积极性,并征得永康市人力资源和社会保障局批准,对各工种前3名认定为高级工,后7名认定为中级工。“以赛代评”的技能人才培养模式较大地激发了岗位练兵主动性。三年来,依托技能竞赛共产生高级工180人,中级工270人。

(四)项目培养。

近年来公司有目的安排高技能人才负责项目跟踪,培养和锻炼高技能人才的技能水平,扩大视野增长才干。先后安排16名高技能人才参与设备改造、技术攻关、精益生产、QC小组、专利申报、ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、OHSMS18001职业健康安全管理体系、商标注册、高新技术企业创建等项目锻炼,提高高技能人才解决问题的能力。

 三、技能人才激励机制

(一)帮助高技能人才转评专业技术职称,打造复合型人才。

公司人力资源部及时依托国家职称改革政策,为取得高技能职业资格符合转评专业技术职称的员工办理职称评审材料,提供信息服务、申报技术指导,帮助他们实现职业梦想,三年来共有6名员工通过技能人才转评专业技术职称获得成功,为技能人才职业成长拓宽了更大空间,真正激励了一线员工学习技术,提高技能的工作热情。

(二)待遇激励。

建立了《技能工资制度》,对积极投入技能提升学习取得职业资格证书的员工与技能工资挂钩。为高技能人才专门建造人才公寓及专家楼,使高技能人才直接感受公司对人才关爱与尊重。帮助符合条件的高技能人才申报政府福利,办理人才绿卡,方便高技能人才就医、小孩读书、购车补贴、住房补贴及购房补贴等人才福利的落实。

(三)使用激励。

崇尚人才就会诞生人才,尊重技能就会学习技能,公司建立《技能人才提拔任用竞选制度》,明文规定公司所有管理及技术岗位都优先从公司高技能人才中选拔,近几年一批像陈祯力一样从一线员工成长起来的高技能人才通过考核提拔为中高层领导,使基层员工看到职业发展的希望。

四、技能人才自主评价成果

在上级人社部门的指导下,公司严格控制评价质量,三年来共有540名员工获得职业资格证书,其中高技能人才320人;张万名等3名高技能人才获得永康市技能比武一等奖;陈祯力等3名高技能人才选拔进入“百千万”技能领军人才培养目标库;高技能人才参入或主导“浙江制造”标准及“品字标”各4项,获得政府奖励160万元;创新自主知识产权/专利24项,获得政府奖励48万元;高技能人才创新合力支撑下公司通过“国家高新技术企业”,获得政府奖励30万元;高技能人才致力于QC项目,产品综合成品率提高了1.2个百分点;设备改造项目年节电能50万元左右;高技能人才提出天然气改造建议年节能150万元,并收到清洁生产绿色制造的良好效果;高技能人才在各自岗位上充分发挥着个人才智已成为企业高质量发展的内生动力,为企业技能人才自主评价工作增添了信心,2018年度公司被评为“浙江省技能人才自主评价引领企业”。在高技能人才共同努力下公司先后荣获中国民营企业500强、全国模范职工之家、浙江省诚信民营企业、浙江省基层党建先进单位、浙江省先进基层党组织、浙江省纳税信誉AAA企业等一百多项荣誉,并连续10年位列永康市纳税大户50强。

 五、技能人才自主评价下一步工作思路

    随着科技进步和经济发展,技能人才在产业结构转型升级、经济社会快速发展、增强企业核心竞争力方面发挥着越来越重要的作用。安胜科技站在长远发展的战略高度认识技能人才队伍建设的重要性,虽然在人才建设方面取得了良好的成绩,但也还存在着重视程度不够、人才总量不足、技能水平低等诸多问题,这也将制约企业快速可持续发展。所以如何抓紧培养造就一支专业齐全、技艺精湛和掌握新知识、新工艺的技能人才队伍,仍然是企业接下来一个亟待解决的问题。通过分析技能人才队伍建设的问题和困境,结合安胜科技目前工作实际,安胜科技将持续从以下几个方面切实加强技能人才队伍建设:

   (一)视技能人才为“珍宝”

一方面,我公司将持续完善技能人才薪酬待遇体系,并重点向生产一线、向技能人才倾斜,将技能人才薪酬待遇与其技能水平和工作业绩挂钩,逐步缩小技能人员与管理和专业技术人员的收入差距,让技能人才干劲足、有奔头,进一步激发技能人才工作热情、释放创造活力。另一方面,要积极宣传优秀技能人才的先进事迹和做出的巨大贡献,在技术攻关和创新中,要充分听取技能人才的意见和建议,扩大技能人才参与公司经营管理的力度,努力营造尊重技能劳动、尊重技能人才的良好风气,提高技能人才的职业成就感。

   (二)建成技能人才的“第二个大学

要实现这一目标,应抓好四点:

1.创新技能人才培养模式。企业应改变以往的“老师讲、学生记”,只保“知”不保“会”的培训方式,采用注重技能人员个性化需求、有利于激发技能人员学习兴趣的培训方式,提升技能人才培养的效果。加强与职业院校的配合,通过校企联合办学、订单式培养、企业作为院校实习基地等方式,实现企业与学校之间的互通有无、优势互补。

2.优化以“职业技能鉴定”为主的评价机制。职业技能鉴定工作,不能单纯地依靠企业外部的职业技能鉴定机构,而应以企业自身为主导。将职业技能鉴定内容与企业实际有机地结合,不再将考察知识为主的“理论考试”作为评价技能人员技能水平的唯一手段,更加注重对“实操技能”的考察,考核要以员工日常工作表现、解决生产技术难题、实际操作技能为重要考察点,更加全面、客观、公正地评价技能人员技能水平,从而真正保障技能鉴定工作的质量,并将技能人员技能水平与加薪、晋升、评优挂起钩来,有效激励技能人才学习和工作热情。

3.建立高素质内部讲师队伍建立健全并严格执行内部讲师选拔认证制度,不断提高内部讲师的职业素养和培训能力,采用支付讲课费、提供进修机会、表彰奖励等方式激励内部讲师,充分调动内部讲师的积极性和创造性,促进内部讲师将自己多年积累的知识和技能毫无保留地传授给技能人才。

4.加强培训教材和信息化建设。通过编制覆盖各专业、各工种的教材、技术问答题本、技能鉴定题库等手段,有力加强企业自身的培训教材建设。同时,充分运用现代计算机和网络技术,通过建设仿真培训系统、题库考试系统、在线自学系统等信息化平台,提升企业技能人才培训的效率。

(三)打破技能人才职业发展的“天花板” 。

1.建立专门的技能人才职业发展通道。设置从初级技工、中级技工、高级技工,到三级技能师、二级技能师、一级技能师,再到技能大师、首席技能大师的可逐级晋升的“阶梯型”技能人才职业发展通道,并将职级与薪酬待遇挂钩,让优秀技能人才享受等同于管理和专业技术通道相应职级人员的待遇,使技能人才可不再孤注一掷地向管理和专业技术通道晋升,还能在专属于技能人才的技能通道中持续发展,使技能人才能够潜心投入到基层技能工作中。

2.让技能人才参与企业技术创新工作。分配给技能人员一些具有创造性和挑战性的工作,或给予充分的信任和授权,能够激发他们非凡的工作热情和积极性。技能人才最熟悉生产一线,他们最容易发现实际问题,高水平的技能人才还能提出技术革新的合理化建议,此举也充分体现了企业对技能人才的重视,也让技能人才基础到更高层次的工作,为未来的职业选择和个人发展开辟了新的领域。

3.建立企业技能人才内部储备流动机制。建立能够兼顾经济性和前瞻性的技能人才储备流动机制,用好用活公司现有人才,做到“储备一批、培养一批、使用一批”的良性循环,以此动态地满足企业不同发展阶段对人才的需要,有力增强企业竞争力,为技能人才创造职业发展机会。

  

 

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